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個人間融資 人材育成「前向き人生に損はなし」(3)

今回の記事は「個人間融資 人材育成「前向き人生に損はなし」」です。
芳井代表取締役社長(以下、芳井)にお話しを伺いました。

20年度末にグループ全体で女性管理職500人が目標

――しかし、日本ではなかなか女性活躍が進みません。ロールモデルがいない、キャリアパスが見えないなど、いろんな理由がありますが、社長が考える女性活躍の課題はなんでしょうか?

芳井:女性には、結婚、出産、配偶者の転勤など、ライフイベントがついて回ります。まずは、そこを乗り越えるための解決策を考えることが急務です。例えば、育休中に職場を離れることに対し、会社から置いていかれるのでは?と不安を感じる女性は多い。それなら、育休中に社内の通信教育を受けられるような環境を整えればいい。能力をどうやって維持するかではなく、育休中にスキルを上げるという視点で仕組みを考えてみる。そうすれば、育休期間は、“キャリアロス”ではなく、貴重な育成期間となり、お互いにメリットがあります。もちろん、育児第一ですが、スムーズに復帰できるような体制を整えていくことは大切です。

――会社に対する忠誠心がある人ほど、迷惑をかけたくないという気持ちが強く、結果的に仕事を辞めてしまう人も少なくありませんが、育休がキャリアロスではなく、キャリアアップの機会になれば、育休や復帰への怖さがなくなりますね。

芳井:まだ私の中での構想段階で、実際に動き出しているわけではありませんが、成長を望む人に対して環境を整えていくことが大切だと考えています。また、夫の転勤というライフイベントに対する対策としては、別の支店に異動できる仕組みを作ることで仕事を辞めずに済む。そうしたことも考えている最中です。

――大和ハウス工業では、「2020年度末までにグループ全体で女性管理職を500人にする」という目標値を掲げています。現在、女性管理職の数は、大和ハウスで約100人、グループ全体としては261人。あと約3年で2倍に伸ばすということになりますが、実現可能でしょうか?

芳井:初期の総合職採用の女性たちが、現在、課長になりつつあります。その層がさらに厚くなっていけば目標値に近づくはずです。ただし、数合わせのためだけに女性管理職を増やすのでは、どちらも不幸になる。性別に関係なく、能力で決めるべきです。

――性別に関係なく、チームの力を最大化してくれる人物を管理職に上げると。

芳井:能力ももちろんですが、タイミングも重要です。順番でいえばこの人だけれど、今、この場所にふさわしいのはこちらという場合もある。

 現在、横浜北支社で建築営業所所長を務める神田美沙という女性社員がいます。彼女は、まだ主任ですが、1年前に所長に登用しました。東京本店では、入社5年以上の主任職までの若手社員約20人を集め、月1回1時間、1年間を通して勉強会を行っているのですが、彼女は、私が東京本店長時代に勉強会に参加していたメンバーです。フワッとした雰囲気ながら芯が強く、牙を隠し持っている。川崎市に建築営業所を作るときに、女性だけのなでしこチームにしたいと考えていたのですが、その時に浮かんだのが彼女でした。女性たちをうまくまとめて東京本店との橋渡し役も果たせると考え、抜擢しました。

次の記事に続きます。

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